新老师入职3个月就离职？做好这4件事，让老师留得住、干得好

做教培这几年，最让我头疼的不是招不到学生，而是老师留不住。

招一个好老师不容易，面试、试讲、培训，前前后后忙活一个月，结果人家干了3个月，说走就走了。你问他为什么走，他说”感觉在这里看不到未来”，或者”工资还行，但干得不开心”。

这话听着耳熟吧？我身边开校区的朋友，十个有八个都在抱怨这个问题。

后来我仔细琢磨了一下，老师离职，真不全是因为钱。钱当然重要，但很多时候，老师离开是因为来了之后没人管、没人带、没人告诉他该怎么成长。

今天就聊聊，怎么把新老师留下来，而且还能越干越好。

一、别让新老师”自生自灭”

很多校区有个坏习惯：新老师来了，扔给他一堆教材和教案，说”你先看看，下周开始上课”。然后就没有然后了。

你想想，一个刚毕业的大学生，或者从别的行业转行过来的老师，面对一群3-12岁的孩子，面对家长的各种问题，他心里慌不慌？他不会教，不敢管，出了问题没人问，只能自己硬扛。扛不住了，自然就走了。

我现在的做法是：新老师入职前两周，必须跟岗实习。

什么叫跟岗？就是跟着有经验的老师，一节一节听课，看人家怎么控场，怎么跟家长沟通，怎么处理孩子上课走神、闹情绪这些事。每天听完课，老教师带着复盘，哪里做得好，哪里需要改进，当场说清楚。

两周下来，新老师心里有底了，上课不慌了，家长沟通也有话说了。这时候再让他独立带班，成功率至少提高一倍。

这个投入看起来费时间，但你想想，招一个老师要花多少成本？培训一个月，比招了又走、走了又招，划算多了。

老师为什么干着干着就没劲了？因为他觉得”我就这样了，再干几年还是个普通老师”。

所以，你得给老师设计一条成长路径，让他知道：好好干，我能走到哪一步。

我们校区现在分四个级别：

每个级别都有明确的标准，比如”连续3个月家长满意度95%以上””能独立设计课程方案””能带新老师并通过考核”，达标了就升级，升级了就加钱。

这样一来，老师心里有目标了，知道自己往哪个方向努力。有个老师跟我说：”以前觉得干这行就是混日子，现在觉得自己在往上走，有奔头。”

这就是差别。

教培老师有个特点：表面上是在上课，实际上是在处理各种关系。

孩子上课不听话，家长来投诉；家长觉得进度慢，要找你理论；孩子跟同学闹矛盾，家长怪老师没管好……这些事，新老师一个人根本处理不了。

我们校区有个制度：每周五下午开一次”教学碰头会”。

不是那种领导讲话、大家听会的无聊会议，而是每个人说说这周遇到了什么问题，大家一起出主意。比如有个老师说”某某孩子上课总是乱跑，我管不住”，大家就一起想办法：是不是座位安排有问题？是不是课程内容太难了？是不是需要跟家长单独沟通一下？

有时候，老教师一句话，就能解决新老师纠结好几天的问题。这种”抱团”的感觉，会让老师觉得”我不是孤军奋战”，归属感一下子就上来了。

另外，遇到难缠的家长，校长或主管必须出面，不能让新老师一个人面对。我见过太多校区，家长一投诉，校长就把老师推出去”你自己解决”，这不是培养老师，这是消耗老师。

说到底，老师留不留得住，钱还是很重要的。但钱要给得明白，不能只给个总数。

我们现在的薪酬结构是：基本工资 + 课时费 + 续班奖金 + 绩效奖金。

为什么这么设计？因为每一项都在传递一个信号：

这样老师一看就明白：我想多赚钱，就得把课教好，把家长服务好。这不是老板逼的，是他自己想做的。

但光给钱还不够。老师也需要被认可、被看见。

我们每个月会评一个”月度优秀教师”，奖品不贵，但会在全体老师面前表扬，把他的照片贴在墙上，家长来接孩子的时候也能看到。这种”面子上的荣誉”，有时候比几百块钱还管用。

还有，老师生日、教师节这些日子，哪怕是一束花、一张贺卡，都能让人感觉到”这里有人在乎我”。这些事花钱不多，但老师会记在心里的。

做教培，老师是核心。没有好老师，再好的课程、再牛的营销，都是空中楼阁。

但好老师不是招来的，是留下来的，是培养出来的。

如果你也面临老师流失的问题，不妨从这四个方面检查一下：新老师来了，我们有没有好好带？老师有没有成长路径？遇到问题时，他们是不是一个人扛？我们的薪酬和认可，能不能让老师觉得”留在这里值得”？

老师稳了，校区就稳了。这句话，我越做越觉得对。